人事专栏
干货：2015十大人力资源技术发展方向
2015-01-13 智选堂 智选堂
2015十大人力资源技术趋势
全球顶尖人才战略的优先级
全球顶尖人才战略的优先级
以下为“紧急”或‘“重要”的百分比
领导力供给线的缺口：88%
人才保留和敬业度：87%
重新学习和发展：84%
人力资源工作者学习新技能：81%
人才获取：79%
人才及人力资源分析工具：76%
全球化人才管理：76%
整合人力资源技术：74%
修正绩效管理：73%
多样化及包容性：69%
工作精简化：68%
被信息淹没的员工们：63%
*以上红色部分正被人力资源技术极大地影响着
数据来自“德勤全球人力资本趋势调查”，样本数为3000人，调查时间为2014年11月
如今的人才世界是什么样的？
“如今我们的面试者不是在寻求职位…”“他们是在找一份工作经验。”
敬业度依然惊人地低下
1、世界上只有13%的员工在工作中拥有“很高的敬业度”
2、63%的员工“没有敬业度”，24%的员工“主动放弃敬业度”
3、澳大利亚和新西兰的员工比世界其他地方的员工的敬业度高出两倍！它们有25%的员工拥有高敬业度
4、而中国、中东、非洲和印度的员工敬业度最低，只有6~8%的员工十分敬业
而更糟的是，只有54%的员工会把公司推荐给朋友
*调查来自2014年10月的Glassdoor，Bersin分析
那些敬业度中的“富人”和“穷人”
从左至右为：处于困境中的公司、得过且过的公司、赢得人才战争的公司
拥有高敬业度的公司才能赢得人才战争，而根据下图所示，目前公司的平均敬业度数值为3.1。低下的敬业度使大部分公司处在“得过且过”的范围内。
人力资源系统15年的进化历程
在这15年间，从流程自动化到整合及新型人才应用软件，再到分析工具与”敬业度系统”，市场上对于人力资源系统的采用数量正在逐年上升。
从2000年开始，人力资源系统经历了如下进化过程：
在薪酬与福利系统中：从薪酬系统、福利管理进化至人力资源信息系统
在招聘系统中：从申请者追踪系统进化至招聘管理系统
在电子学习系统中：学习管理系统
在人才绩效系统中：从劳动力管理、继任管理、绩效管理进化至整合人才管理
在网络应用程序中：从分析工具、社会识别、在线招聘进化至人力资源管理系统、人才管理系统和劳动力管理系统的整合
在新型敬业度系统中：从自助式应用软件、个性及雇用前的评定、公司文化评定、预测性分析、实时敬业度进化至专为人力资源从业者设计的手机应用软件
人力资源技术的市场发展
人才管理软件已成为ERP系统中最大的部分之一
人力资源技术的市场分类
市场规模（2014年）
5年期的复合年增长率
核心人力资源管理系统
62亿美元 7-9%
招聘
26亿美元 8-10%
学习管理
24亿美元 10-12%
绩效/薪酬
14亿美元 8-10%
劳动力管理
15亿美元 4-6%
敬业度、识别度、感知度
10亿美元 10-15%
现在市场上存在两个主要问题：
第一：人力资源系统数量过剩
有33%的公司拥有10个以上的人力资源系统
有47%的公司会通过整合及合并供应商的方式来取代现有的系统
第二：人力资源系统老化严重
这些人力资源系统运行了7年以上：
47%的人力资源信息系统、40%的考勤系统、19%的绩效管理系统、17%的学习管理系统
激增的移动端接入量
下图为2009年至2013年全球智能手机的季度出货量（蓝色区域）以及智能手机用户在手机用户中的比重（红色曲线）
数据显示，2009年至2013年间新增150万笔记本电脑和台式电脑用户、16亿的智能手机用户和52亿的手机用户
如今，移动端占了网络流量的25%，而花在互联网的时间中有60%来自于移动设备
如今移动端与PC端的应用软件相比，前者产生了更多的互联网流量
2013年6月与2014年6月同期相比，网络流量总体上升24%，其中移动端的网络流量增加了17%，移动应用软件的网络流量增加了52%，台式电脑的网络流量仅增加了1%
看看这些最流行的移动端应用吧
Facebook用户：一亿一千五百万
Instagram用户：四千六百万
Twitter用户：三千四百万
Snapchat用户：两千六百五十万，市值100亿美元
这些都是全新的界面设计典范
透明化管理的标准与期望
透明化的管理已成为决定员工幸福感的首要因素，其主要体现在认可度、目标、薪酬、高潜人才和领导力等方面。“对我们来说，透明化的管理并不是一句流行语，当所有人了解他们正在做的工作内容时，透明化的管理会成为一股巨大的竞争优势。这点其实很明显，但是很多企业明知道透明化的重要性但并未尝试使公司的管理更加透明化，这常常让我感到震惊。”Buffer（简单且强大的社交媒体发布与分析平台）创始人Leo Widrich曾说道。
如今无论身处何地都能工作，而由此会带来什么？
被信息淹没的员工——“这个罩子能让我不再每两秒就看一次手机。”
在美国，工作者平均会花上一天25%的时间来阅读或回复邮件
80%以上的企业评价他们的业务对于员工来说”很复杂”或者“非常复杂”
只有不到16%的企业具备“使工作简单化”的项目或者会帮助员工减缓压力
手机用户平均每天查看手机150次
40%的美国人认为同时拥有成功的事业和均衡的家庭生活是不可能的
美国工作者平均每周工作47个小时，49%的人工作50个小时或以上，20%的人工作60小时以上的时间
如今的员工管理现状
员工等于客户，要像对待客户一样对待员工
标准且简单的员工实践
社交合作和社交透明度
临时及派遣的劳动力
采用绩效辅导而不再量化绩效
采用敬业度系统并淘汰工作记录系统，使工作变得更简单
在需要时可进行以自我为导向的学习
一、从工作记录系统转变为敬业度系统
67%的人在购买人力资源系统时会站在易用性，而非”功能性”的角度进行选择。
简单性胜过功能性
多功能的系统往往很难学会，耗时且实用价值不高
简单的系统学习时间更短、易用性和实用价值更高
在执行人力资源系统之前，人力资源进程的一致性是成功执行的最大因素之一
二、移动端成为了人力资源系统的平台（APP）
83%的组织计划在接下来的一年内投资移动端平台
移动端成为敬业度系统
员工期望移动端可以做到以下几点：
汇报工作时间和工作开销、旅游计划
员工名录、信息协同
知识分享、学习与培训
目标、绩效和敬业度的管理
招聘、求职申请和简历筛选
三、当数据成为了产品，内嵌式分析工具便随之诞生
纽约时报《大数据是不是经济糟粕？》一文中写道：
如果用铅笔在门框上记录互联网的发展历程，那么他们可能会记录下全球范围内所有公共网络中的数据量。世界经济论坛将大数据命名为“新型石油”和“新型资产类别”，这些庞大的数据量现已被视为革命性的发明，就如同蒸汽机车、电网、钢材、空调和收音机对人类产生的革命性影响一样。
以下这些界面来自内嵌式分析工具
这些数据分析工具的功能包括员工保留、工作变动、学习、支出、劳动力优化、销售力度等方面
我们的研究发现，企业采用的分析方法主要分为四层：
第一层（占56%）：运营报告
点对点的运营报告能够反映业务需求、被隔离的数据和分析中遇到的难点
第二层（占30%）：进阶报告
运营报告是为了进行标杆管理并制定决策，而进阶报告则是多维度的分析结果以及工作的仪表盘
第三层（占10%）：进阶分析工具
进阶分析工具对数据进行细分、统计并发展“人员模型”。多维度的分析能够帮助了解可行解决方案的起因和传达程度
第四层（占4%）：预测性分析工具
预测性分析工具由预测性模型和计划方案发展而来，它能够分析和缓解风险并整合战略计划。
分析工具驱动巨大的投资回报率
如今，只有14%的人力资源机构认为他们”定期用数据来制定人才和人力资源战略的决策”
而在这些机构中，
有两成认为他们能够非常正确地选择合适的求职者
有两成认为他们正在输送强大的领导力供给线
有三成认为他们是运营高效的人力资源从业者
他们也认为在过去的三年内他们的机构比标准普尔500指数中的企业还多出30%以上的股票收益率
“无所不在的人员数据”
内部数据与外部数据通过员工保留分析模型形成了离职风险、员工保留的驱动因素以及待解决的人才问题等数据。其中内部数据包括：绩效表现、人员流动性、薪酬数据、工作目标、教育经历、工作经历；外部数据包括：公司位置、工作内容、社会档案、薪酬数据、联系信息、工作经历。
四、领导力科学与各类评估模型对大数据的影响
当大数据遇上评估模型
通过使用大数据分析模型，关于求职者的简介、教育经历、背景、评价数据、工作经验、绩效表现、培训、任务分配等数据都将为以下三点服务：是否契合职位、是否契合公司、是否契合团队。
我们如何选择“合适”的人选？
三分之二的招聘没有进行过任何重要的评估
以下为定期使用评估实践的公司百分比
背景调查：79%
管理面试：64%
面试培训：47%
行为评估：34%
证明人电话：32%
技能型评估：25%
要评价招聘是否成功，最重要的标准就是面试对象是否符合公司的需要。清晰易懂的角色职责和企业文化是面试成功的驱动因素。
五、能够及时感知并被量化的员工
在敬业度研究所中，只有不到一半的企业知道如何使用敬业度数据
敬业度数据收集起来很慢、范围太广并且不够本地化
而技术改变了这一市场，保证了数据的快速、本地、开放和透明
如今对于清洁工每日的工作成果有无纸化的评价标准，可以快速并方便地收集敬业度数据。而在以前要想收集敬业度数据需要通过在日历或在其他纸张上书写的方式来进行，加大了数据的收集难度
从敬业度调查变成持续的员工反馈和情绪分析
传统的敬业度调查一般一年进行一次；会询问一些标准化的问题；开放式反馈很少；采用匿名调查方式；只供内部员工使用；调查只基于调查本身；从数据库中抽取问题
持续的员工反馈和情绪分析在每个月、每周或每天都可以进行；问题种类繁多；任何评价都会纳入考虑；可选择是否采用匿名方式；评价结果可公之于众；调查基于移动端APP；基于现代敬业度制定调查问题
这就如同服饰成为了时尚元素，穿戴式运动记录器成为了珠宝首饰
六、网络招聘平台代替了传统的招聘方式
招聘经理的关系、候选人储备库的发展、社交媒体活动、面试官的培训、管理和决策的制定、员工推荐项目、人才获取项目管理、人才获取技术优化、多样化的候选人群体、雇主品牌建立、评估取代要求、报告与分析工具
三个影响的关键因素
人才招聘成熟度模型的三个关键因素是：
1.与招聘经理建立强大的关系
2.在招聘前培养潜在候选人的储备库
3.驱动雇主品牌
100%的人迎合或超越了客户的预期；88%的人迎合或超越的财务目标；62%的人早于竞争者开发了新产品
人才招聘的成熟度模型
层级1：快速反应的战术性招聘（占35%）
层级2：标准化的运营式招聘（29%）
层级3：整合的人才收购（23%）
层级4：优化的人才收购（13%）
招聘在哪些方面发生了变化？
传统招聘通过面试官或者第三方机构找寻活跃的求职者的方式满足当前的招聘需求。
互联网招聘通过热情活跃的候选人来为当前和将来的招聘需求建立人才储备库，而这些候选人来自员工和公司网站
传统招聘的偏好从上至下分别在印刷传单、职业公告板、代理机构、工作搜索网站、校园招聘、职业的社交网站、内部人才的流动、人才社区、员工推荐等方面逐步减少，而互联网招聘则相反
雇主品牌和员工敬业度之间的区别是什么？
如今的现实是，员工的敬业度等同于你的雇主品牌
七、绩效管理、目标和人才流动性的彻底变化
只有8%的公司认为他们在绩效管理流程中所花的时间是值得的
研究总结：
要进化绩效管理就需要有根本性的转变，这一转变需要由新兴的业务趋势进行驱动
在以下思想和业务目标中，
绩效管理要从一年一次进化到持续进行；
从形式固定、负担沉重进化到灵活、敏捷、简单
从基于假设进化到基于数据驱动
从中心化、延迟进化到本地化、实时化
从关注于评价进化到关注于发展
从缺点补救进化到自身优势
绩效管理背后的科学包括状态、确定性、自主性、关联性和公平性
绩效管理的整合
人才战略可以引申到四个方面：计划与获取、领导与发展、部署与奖励、激励与保留。
其中：
人才战略包括：雇主品牌、关键劳动力划分、人才项目诊断
计划与获取包括：劳动力计划、员工技能评估、人才获取、人才定位和入职管理
领导与发展包括：能力模型、职业发展、多样性和包含、领导力发展和继任、员工学习解决方案
部署与奖励包括：员工奖励、绩效管理、全球劳动力流动性、劳动力的转化
激励与保留包括：员工敬业度、员工保留、社交媒体与协作
上述人才基础建设包括三种方式：人才运营模型、人才技术解决方案以及人才度量
宏观的绩效管理战略架构
1.绩效管理战略
绩效管理的目标、绩效管理理念、绩效管理与战略及企业文化的对齐、高层领导的所有权、绩效管理的持续性、人才管理的整合
2.组织与管理
人力资源架构与决策、管理、交流、工具与资源
3.技术与基础建设
绩效管理系统、人才管理系统的整合、知识分享与协作、度量与分析
4.受众
高管、经理、专家、小时工、有组织的劳动力、派遣人员、关键人才划分
5.持续的绩效活动
1）目标建立与修正：高管的目标建立、目标的串联与对齐、员工目标的建立与目标修正
2）管理与教练：工作计划、管理职责、反馈、教练
3）发展计划：个人发展计划、发展机会、职业管理
4）奖励与认可：薪酬检查、财务奖励、非财务奖励、认可战略及项目
6.绩效评价
如何进行绩效评价：
一季度一次、半年一次或者一年一次进行回顾、多人评分反馈、自我评价、经理评价、分布与排名、绩效校准、绩效改善计划
从哪些方面进行绩效评价：
工作能力/行为、目标、工作职责、实力、准备度的提升
7.绩效管理的结果
拥有实权并且敬业的劳动力、专注于驱动业务结果、拥有人才基础知识
简单来说，
绩效管理主要分为七大方面：绩效反馈、薪酬、绩效改善、人才决策、合规、发展教练、员工激励
一些主要的绩效管理趋势会打乱在职者原先的工作方式
传统由上而下的目标管理已不复存在
在多数企业文化中，敏捷的、透明的”OKR”模型会取代原有的绩效管理模型
绩效管理与敬业度和人才保留直接相连，并且让人痛苦
在大多数企业组织中，绩效管理进程与其他人才进程的联系过于紧密
认可、奖励、教练和发展性的反馈将成为进程中被整合的一部分
对于当今的劳动力与绩效管理速度来说，绩效管理工具过于复杂、费时和行政化
脉动调查、主管教练和反馈必须成为进程的一部分
传统的人才流动观点
而实际情况是这样的
全公司必须为达到世界级的职业管理做出贡献
员工需要确认职业目标、维护个人档案、证明价值、将个人利益社会化、建立内部网络、分享专业知识
管理者需要明确工作档案、提供教练、评估潜在人才、鉴定发展机会、提供候选人反馈、开放式分享人才
人力资源工作者需要提供工具和资源、发展职业模型、促进流程、提供职业辅导、职业发展培训、与人才管理整合
公司需要做到流程、技术、人员的基础建设、创造流动性的公司文化、交流各自的期望、建立透明的市场
学习管理系统的市场转变与扩展
21世纪的员工想获得易用性高的学习方法和资源。而有63%的公司表示他们在提供移动和社交化学习发展工具这一点上是十分”薄弱“的，只有6%的企业是这方面的”专家”。
学习管理系统的市场正在重新改变
在1990年至2000年的学习管理系统中：
学习的体验只在于合作、”讨论小组”和门户网站；
行政方面的学习在于行政课程、注册与排期、资源管理、企业的扩展、在线学习、电子商务、虚拟课堂、评价工具、安全与角色报告
而在现代的学习管理系统中：
在用户体验方面，新增了灵活度极高的用户界面，
在社会化与协同方面，动态个人档案、专家名录、社区、标签、内容管理、评级、多人评分的辅导、反馈、内容分享、内容管理、移动端、”新的“虚拟课堂
在人事与人才管理方面，除了拥有“旧版学习管理系统”的特点之外，还加上了更深层次的分析功能以及人才管理的特点
两者相比较而言，后者更加重要，但是它在操作时需要简单化和范围化
全世界有600家以上的学习管理系统提供商
图中位于上方的是学习管理系统的全球顶尖供应商
图中位于中间的是正在大规模发展的学习管理系统供应商
我们身处内容爆炸的时代
会议、采访、标签、网络研讨会、公司网站、职位轮换、项目、反馈、同事、书本、文章、讨论板、标准运营流程、业务绩效数据、报告、观察、辩论、虚拟世界、白皮书、顾问……
全新的学习与发展方法、基础软件和工具
在这些平台里可以获得思想超前的课程和学习管理软件
四个”E”接管了学习
这四个“E”分别是：教育、经验、接触度和环境。其中教育是正式学习方式，经验、曝光和环境是非正式的学习方式
教育（Education）：越来越多成熟的学习与发展团队在提供授课老师培训指导的教育次数减少了16%
经验（Experience）：他们通过在职经验开展更多学习的次数增加了31%
接触度（Exposure）：他们通过教练和协同开展学习的次数增加了140%
环境（Environment）：他们使用绩效支持工具的几率增加了91%
网络公开课的潜力
出现了更多的变革者
它们的功能包含自定义的内容分类、自适应的学习、分析工具和网络公开课等
第九、ERP供应商接管了人力资源技术
第十、技术供应商们必须参与竞争并赢得人才战争
我们所学到的是，整合方法是必须的
有意义的工作包含：自主性、选择权、小型工作团队、拥有放松的时间
伟大的管理方式包含：敏捷的目标设置、教练与反馈、领导力发展、现代化的绩效管理
美妙的工作环境包含：灵活的、人性的工作环境、对于丰富文化的认可、开放的灵活工作空间、包容的、多样化的企业文化
增长的工作机会包含：人才流动性的促进、多渠道的职业发展、正式与非正式的人才发展、高影响力的学习文化
领导力的信任包含：任务和目标、投资员工并信任员工、流程透明化和员工沟通以及员工激励
2015十大人力资源技术趋势
一、敬业度系统
二、移动端占据互联网
三、内嵌式分析工具
四、评估科学以及大数据
五、可感知、众包和可量化的员工
六、网络招聘接管传统招聘
七、敏捷、简单并被再造的绩效管理系统
八、学习管理和管理内容的变迁
九、传统ERP供应商进军人才平台
十、技术供应商赢得人才战
